Ini pemandangan yang terjadi pada sebuah acara meeting perusahaan.
“Nah, ini foto direktur kami di annual report, untung perempuan, jadi aman ha-ha-ha,” seloroh seorang staf dalam pertemuan perusahaan yang saya hadiri.
Tawa itu renyah, namun bagi saya, bunyinya menyisakan getir.
Di balik kebanggaan memamerkan sosok pemimpin perempuan tersebut, terselip pengakuan bahwa kehadiran perempuan dirayakan sebagai kemajuan. Namun fungsinya sebatas pemenuhan kuota atau sebagai penghias foto di profil perusahaan supaya terlihat inklusif. Inilah yang kita kenal sebagai tokenisme.
Tokenisme adalah praktik dangkal berupa simbolis agar terkesan inklusif. Praktik ini seringkali melibatkan kelompok minoritas agar memberi kesan beragam, padahal ini tidak memberikan perubahan berarti.
Tokenisme memberikan peluang kepada individu dari kelompok minoritas atau marginal yang ternyata hanya untuk menciptakan kesan bahwa sebuah lembaga telah melakukan kesetaraan. Tanpa benar-benar memberikan otoritas atau akses terhadap pengambilan keputusan strategis.
Dalam konteks gender, perempuan sering kali dijadikan “token” untuk memenuhi syarat administratif.
Bagi saya, tokenisme di ruang kepemimpinan bukan sekadar soal keterbatasan jumlah, melainkan bentuk halus dari pengucilan sistemik. Perempuan dihadirkan di meja-meja kekuasaan bukan untuk mengubah arah kemudi. Melainkan untuk menjadi pemenuhan check list bahwa lembaga tersebut sudah mengakui nilai kesetaraan gender.
Hadir secara Fisik, Absen secara Substansi
Masalah utama dari tokenisme sebetulnya pada ilusi progres. Ketika seorang perempuan duduk di kursi rapat, namun suaranya hanya dianggap sebagai pelengkap, atau idenya diabaikan, maka ia sedang dijebak dalam etalase. Ini adalah bentuk tokenisme pertama terkait segmentasi peran.
Perusahaan merasa sudah cukup progresif dengan mengangkat satu perempuan di jajaran direksi, namun masih menempatkan mereka di posisi yang tidak memiliki pengaruh langsung pada keputusan-keputusan vital bisnis.
Saya mengamati bahwa organisasi khususnya perusahaan di Indonesia, memposisikan kehadiran perempuan sering kali dibatasi pada peran-peran yang dianggap “feminin” secara tradisional.
Menurut data International Labour Organization (ILO, 2020) yang sering ditekankan oleh organisasi pengusaha seperti Indonesian Women Business Council (IWAPI), keterwakilan perempuan di level direksi kurang dari 30%. Bahkan terdapat angka yang lebih kecil lagi di sektor tertentu, yakni sekitar 11% direksi perempuan secara umum di bursa efek (Korn Ferry, 2016). Posisi strategis seperti CEO atau direktur operasional tetap didominasi laki-laki.
Baca Juga: Pemimpin Perempuan Itu Emosional, Tak Bisa Mimpin dan Tak Bisa Lembur? Stop Stereotipe
Lebih dalam, wajah tokenism kerap muncul pada dinamika kerja di Indonesia. Pertama, perempuan sebagai panelis tambahan dalam forum Industri. Saya sering melihat diskusi panel bertema teknologi atau infrastruktur yang didominasi laki-laki, lalu terselip satu perempuan. Sering kali, pertanyaan yang diajukan kepadanya bukan soal keahlian teknisnya, melainkan bagaimana ia menyeimbangkan peran sebagai ibu dan pemimpin. Di sini, kehadiran perempuan hanya untuk menghindari label panel eksklusif laki-laki (manels).
Kedua, jabatan strategis minim kewenangan. Di beberapa perusahaan, terdapat fenomena mengangkat perempuan di posisi tinggi saat perusahaan sedang mengalami krisis atau bad PR. Saya menyebutnya sebagai Glass Cliff. Perempuan diberi jabatan tinggi, tetapi ketika kebijakan yang ia ambil berbenturan dengan budaya patriarki di internal perusahaan, suaranya diredam. Ia punya gelar, tapi tak punya kuasa untuk mengubah struktur atau memberi nilai kritis.
Ketiga, penggunaan identitas untuk pencitraan perusahaan. Dalam salah satu kewajiban perusahaan, terdapat point mengenai pelaporan Environmental, Social, and Governance (ESG). Pada proses menuju pelaporan dan pemenuhan ceklist tersebut, keterlibatan perempuan tiba-tiba menjadi prioritas. Namun, begitu laporan selesai dan penghargaan diraih, kebijakan sensitif gender seperti ruang laktasi yang layak atau cuti ayah (supaya beban domestik terbagi) belum menjadi prioritas yang mendesak.
Tokenisme dari Analisis Interseksionalitas
Tokenisme di perusahaan Indonesia tentu berkelindan dengan sisi kelas sosial, latar belakang etnis, dan standar kecantikan yang sempit.
Seringkali, ruang kursi direksi hanya terbuka bagi perempuan yang memiliki akses pendidikan luar negeri, berasal dari kelas ekonomi atas, atau yang penampilannya dianggap memenuhi standar profesionalitas yang maskulin sekaligus konvensional.
Bagi perempuan yang memiliki lapisan identitas lain, misalnya perempuan dari wilayah Timur Indonesia, penyandang disabilitas, atau mereka yang tidak memiliki social capital (modal sosial) yang kuat, tantangan yang mereka hadapi bukan lagi sekadar glass ceiling, melainkan tembok beton.
Tokenisme sering kali hanya memajang perempuan yang paling “aman” dan “serupa” dengan pemegang kekuasaan yang ada. Akibatnya, kebijakan perusahaan yang dihasilkan tetap gagal menyentuh akar persoalan perempuan akar rumput atau pekerja level bawah, karena suara yang hadir di meja rapat tidak mewakili keragaman realitas perempuan Indonesia yang sebenarnya.
Tak jarang pihak perusahaan memiliki dalih bahwa perusahaan tersebut telah memiliki direktur perempuan. satu perempuan yang menjadi token justru digunakan perusahaan sebagai tameng untuk menolak kritik, dengan alasan tersebut, tanpa mengakui bahwa direktur tersebut memiliki privilese yang tidak dimiliki mayoritas pekerja perempuan lainnya.
Selain analisis di atas, saya mengamati standar ganda yang dipaksakan kepada para perempuan token ini. Mereka harus tampil lebih tangguh dari laki-laki untuk dianggap kompeten, namun harus tetap lembut supaya tidak dianggap mengancam. Jika mereka gagal, stigma perempuan emosional atau perempuan tidak cocok memimpin kembali mencuat ke permukaan.
Baca Juga: Pertanyaan Seksis Untuk Pemimpin Perempuan: Kamu Punya Waktu Mengurus Keluargamu?
Tokenisme adalah racun bagi kesetaraan. Ia memberikan rasa aman palsu kepada kita semua bahwa perubahan telah terjadi. Padahal, struktur patriarki di bawahnya, mulai dari diskriminasi gaji, beban domestik yang tak terdistribusi, hingga ketiadaan perlindungan dari kekerasan seksual di tempat kerja masih tetap kokoh.
Secara sosiologis, kondisi ini mengonfirmasi pemikiran Rosabeth Moss Kanter tentang skewed groups, perempuan yang jumlahnya sangat minim (di bawah 15%) tidak pernah dianggap sebagai pemimpin yang berdaulat, melainkan hanya sebagai simbol penjinak kritik terhadap dominasi maskulinitas yang tetap kokoh di balik layar.
Praktik ini menciptakan jebakan visibilitas, sebab para pemimpin token ini dibebani ekspektasi ganda yaitu mereka harus bekerja dua kali lebih keras untuk membuktikan kompetensinya, namun sekaligus dipaksa masuk ke dalam stereotip domestik sebagai sosok perempuan pengayom atau pengurus logistik organisasi. Oleh karena itu, saya berargumen bahwa representasi tanpa distribusi kekuasaan yang nyata hanyalah sebuah penipuan publik.
Kehadiran fisik perempuan dalam organisasi tidak akan bermakna, selama ajang boys club masih menentukan agenda, ataupun selama organisasi masih gagap memberikan perlindungan terhadap korban kekerasan di internal mereka.
Melawan tokenisme berarti berhenti merayakan angka-angka kosong dan mulai membongkar tatanan patriarki yang membuat posisi perempuan selalu berada di tepi, meskipun mereka duduk di kursi tinggi.
Baca Juga: Dianggap Lemah dan Tak Tegas: Stop Stigma Negatif Pemimpin Perempuan
Melawan tokenisme berarti berani membongkar meja yang sudah ada dan menyusun ulang formasi baru yang lebih adil. Kita butuh meja baru yang dibangun di atas fondasi kesetaraan yang substantif. Representasi tanpa redistribusi kekuasaan hanyalah penipuan publik yang dibalut atas nama kesetaraan. Kehadiran perempuan di kursi kepemimpinan seharusnya menjadi komitmen untuk mengubah budaya kerja yang maskulin.
Perusahaan di Indonesia harus berani melangkah lebih jauh dari sekadar pemenuhan kuota administratif. Kita membutuhkan audit menyeluruh terhadap proses pengambilan keputusan dan penciptaan kebijakan yang mendukung secara substantif, seperti transparansi gaji, kebijakan anti-pelecehan yang tegas, dan nilai kesetaraan di perusahaan.
Sudah saatnya perusahaan di Indonesia mulai memperlakukan perempuan sebagai subjek agensi penuh. Kesetaraan bukan soal berapa banyak perempuan yang masuk dalam foto annual report, melainkan perempuan dapat menentukan arah kebijakan, bagaimana sumber daya dikelola, dan apakah suara mereka memiliki kekuatan untuk membatalkan sebuah keputusan yang tidak adil dalam perusahaan itu.
Jika tidak, kita hanya sedang merayakan ilusi progres kepemimpinan perempuan di tengah gurun patriarki yang masih luas.
Referensi
International Labour Organization. (2020). Women in business and management: The business case for change in Indonesia. ILO Publishing.
Kanter, R. M. (1977). Men and women of the corporation. Basic Books
Korn Ferry. (2016). Diversity in the boardroom: A summary of the 2016 Korn Ferry Asia Pacific board diversity report. Korn Ferry Institute
(Editor: Luviana)
Comments are closed.