Bincangperempuan.com- Bayangkan kamu adalah seorang eksekutif perempuan dengan rekam jejak yang gemilang. Setelah bertahun-tahun bekerja dua kali lebih keras dari rekan laki-lakimu, hari yang dinanti itu tiba. Papan direksi memanggilmu, menjabat tanganmu erat, dan mengumumkan bahwa kamu terpilih menjadi CEO baru di sebuah perusahaan ternama.
Tapi yang tak banyak orang tahu, ketika kamu membuka laporan keuangan yang selama ini dirahasiakan. Kenyataannya perusahaan sedang rugi ratusan miliar, klien-klien besar sedang mengemasi koper mereka, dan reputasi brand sedang berada di ujung jurang kehancuran.
Selamat datang di fenomena Glass Cliff — jebakan kaca yang transparan, di mana perempuan justru dipromosikan saat perusahaan sedang krisis. Kalau berhasil, orang bilang kebetulan Kalau gagal, semua jari menunjuk ke arahmu.
Apa Itu Glass Cliff? Tebing Kaca yang Tak Kasat Mata
Kita mungkin sudah sering mendengar istilah glass ceiling (langit-langit kaca), yaitu hambatan tak terlihat yang membuat perempuan sulit naik ke posisi puncak. Glass cliff adalah fase berikutnya yang secara harfiah berarti tebing kaca, menggambarkan kondisi di mana perempuan akhirnya berhasil menembus langit-langit tersebut, tetapi mereka justru ditempatkan di posisi yang sangat berbahaya—tepat di tepi jurang.
Istilah ini pertama kali diperkenalkan pada tahun 2005 oleh dua psikolog dari University of Exeter, Michelle K. Ryan dan S. Alexander Haslam. Dalam studi pionir mereka, Ryan dan Haslam menganalisis perusahaan-perusahaan yang terdaftar di FTSE 100 Inggris. Temuannya cukup mengejutkan, perusahaan yang mengalami penurunan performa saham secara konsisten selama lima bulan sebelumnya justru lebih cenderung menunjuk perempuan ke dalam jajaran direksi mereka dibandingkan perusahaan yang stabil.
Artinya, perempuan tidak benar-benar diberikan kesempatan saat kondisi sedang aman. Mereka dipanggil saat api sudah menyambar atap. Perempuan seakan-akan dipaksa untuk menyelamatkan kondisi yang sedang genting.
Baca juga: Benarkah Patriarki Bisa Lindungi Perempuan? Mengenal Toxic Feminity
Mengapa Perusahaan Melakukan Ini?
Jawabannya berakar pada stereotip gender yang masih sangat kental. Ada anggapan bahwa dalam situasi normal yang stabil, sifat “maskulin” seperti ketegasan, kompetisi, dan dominasi adalah kunci sukses. Namun, saat krisis melanda, dewan direksi cenderung mencari sifat yang sering dilabeli sebagai feminin seperti empati, kemampuan komunikasi yang baik, nurturing (mengayomi), dan kreativitas dalam pemecahan masalah.
Perusahaan percaya bahwa perempuan lebih efektif dalam melakukan pembersihan atau mitigasi konflik saat moral karyawan sedang jatuh. Masalahnya, ini menciptakan standar ganda. Jika pemimpin perempuan tersebut berhasil menyelamatkan perusahaan, orang menganggapnya sebagai kebetulan. Namun, jika perusahaan tetap runtuh meski kondisinya memang sudah hancur sebelum dia menjabat semua orang akan menunjuk padanya sebagai bukti bahwa “perempuan memang tidak cocok memimpin.”
Selain masalah stereotip, ada alasan strategis yang bersifat pragmatis sekaligus sinis di balik fenomena ini. Menunjuk seorang perempuan atau kelompok minoritas di saat krisis adalah sinyal kepada investor dan publik bahwa “Kami berani berubah! Kami progresif!”.
Langkah ini memberikan citra segar di mata media. Namun, sering kali promosi ini hanya bersifat simbolis tanpa disertai dukungan sumber daya yang cukup (seperti anggaran atau kewenangan penuh) untuk benar-benar melakukan transformasi. Tanpa dukungan sistemis, pemimpin perempuan tersebut seolah-olah dilempar ke tengah laut tanpa pelampung, hanya untuk dilihat apakah dia bisa berenang atau tenggelam.
Potret di Indonesia: Angka yang Stagnan
Di Indonesia sendiri, representasi perempuan di posisi puncak masih menjadi perjuangan panjang. Berdasarkan laporan Census on Women in Executive Leadership Teams pada perusahaan IDX200 (200 perusahaan terbesar di Bursa Efek Indonesia) periode 2019–2021, angka kepemimpinan perempuan tergolong stagnan.
Dari 200 perusahaan raksasa tersebut, hanya ada 8 CEO perempuan, atau hanya sekitar 4%. Angka ini sangat kecil jika dibandingkan dengan jumlah lulusan universitas perempuan yang terus meningkat setiap tahunnya. Kelangkaan ini membuat setiap penunjukan pemimpin perempuan menjadi peristiwa besar.
Namun, dengan terbatasnya kursi tersebut, risiko mereka terjebak dalam glass cliff menjadi semakin tinggi karena mereka sering kali tidak memiliki kemewahan untuk memilih perusahaan mana yang “sehat” untuk dipimpin.
Baca juga: Perempuan Penjaga Gurita: Dari Nelayan Pesisir hingga Pengendali Rantai Pasok
Perempuan Lebih Tangguh di Tengah Badai
Terlepas dari fenomena glass cliff, walau perempuan ditempatkan di posisi yang mustahil menang, perempuan justru membuktikan bahwa mereka adalah kapten yang andal di tengah badai. Sebuah riset dari Harvard Business Review (2020) yang menganalisis puluhan ribu pemimpin menunjukkan bahwa perempuan dinilai lebih efektif memimpin selama masa krisis dibandingkan laki-laki.
Perempuan unggul dalam kompetensi seperti menginspirasi tim, kemampuan adaptasi yang cepat, dan membangun hubungan yang solid—kualitas yang sangat krusial saat sebuah organisasi sedang goyah.
Jadi ini adalah paradoks klasik dari glass cliff: perusahaan sebenarnya tahu bahwa perempuan memiliki potensi ketangguhan yang luar biasa di tengah krisis, namun mereka baru mau memberikan kesempatan tersebut saat sudah tidak ada lagi laki-laki yang mau mengambil risiko tersebut.
Ada kecenderungan sistem untuk tidak mau mempertaruhkan karier pemimpin laki-laki yang sering dianggap sebagai “aset paling berharga” di posisi yang peluang gagalnya tinggi. Maka, perempuanlah yang dijadikan tumbal sekaligus harapan terakhir.
Maka dari itu kita harus mulai melihat glass cliff sebagai bukti pemanfaatan kekuatan perempuan di saat yang paling tidak adil. Perempuan tidak butuh “kesempatan terakhir” saat perusahaan sudah sekarat; mereka butuh akses yang adil sejak awal, saat kondisi masih stabil, dengan dukungan yang sama besarnya dengan rekan laki-laki mereka.
Kesadaran akan fenomena ini penting agar kita tidak lagi terjebak dalam narasi menyalahkan korban (victim blaming). Jika seorang pemimpin perempuan gagal di perusahaan yang sudah hancur sebelum ia datang, itu bukan kegagalan kepemimpinan perempuan, melainkan kegagalan sistem yang menaruhnya di sana tanpa perlindungan. Karena pada akhirnya, takhta yang diberikan saat kapal mulai karam bukanlah sebuah penghargaan, melainkan sebuah ujian yang tidak adil.
Referensi:
- Indonesia Business Coalition for Women Empowerment. (2022, 14 Agustus). Census on women in executive leadership teams (ELTs) report on IDX200 companies (2019-2021). Bursa Efek Indonesia.https://www.idx.co.id/media/20220814/ibcw002-census-on-women-in-elts-report-v14-final_ind.pdf
- Zenger, J., & Folkman, J. (2020, 30 Desember). Research: Women are better leaders during a crisis. Harvard Business Review.https://hbr.org/2020/12/research-women-are-better-leaders-during-a-crisis
- Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The Glass Cliff: Evidence that Women are Over-Represented in Precarious Leadership Positions. British Journal of Management, 16(2), 81–90. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x
Comments are closed.